千葉県内の製造業では、人手不足が慢性化し、「求人を出しても応募が来ない」「採用しても定着しない」といった声が多く聞かれます。特に現場を支える技能人材の確保は、多くの企業にとって喫緊の課題です。

　こうした中、注目されているのが特定技能外国人の採用です。

　すでに一定の日本語力と技能を備えた人材を受け入れられる制度として、製造業との親和性は高いとされています。本記事では、外国人採用を検討する企業が知っておきたいポイントを整理します。

なぜ今、製造業で特定技能外国人が注目されているのか？

　千葉県は臨海部を中心に製造業が集積しており、食品製造、化学、機械関連など多様な業種が地域経済を支えています。一方で、少子高齢化の影響により、現場作業を担う人材の確保が年々難しくなっているのが実情です。

　こうした状況の中、2019年に創設された「特定技能」制度は、即戦力となる外国人材を受け入れられる仕組みとして製造業から関心を集めています。特定技能外国人は、来日前または在留中に、分野ごとに定められた技能試験と日本語能力試験に合格しており、一定水準の知識と技能が担保されています。

　技能実習制度と異なり、特定技能ではより幅広い業務に従事できる点も特徴です。製造・加工に限らず、原料の受け入れや製品管理など、日本人従業員と同様の業務を任せることが可能なため、現場の人員配置を柔軟に見直すことができます。千葉県のように人材確保が地域全体の課題となっているエリアでは、特定技能制度は現実的な選択肢の一つと言えるでしょう。

特定技能外国人を採用するメリットは製造現場でどう活きる？

　特定技能外国人を製造業で採用する最大のメリットは、「即戦力人材を確保しやすい点」にあります。試験を通じて技能水準が確認されているため、未経験者を一から育成する場合と比べ、教育にかかる時間やコストを抑えやすくなります。

　また、特定技能では企業ごとの受け入れ人数に明確な上限が設けられていないため、事業規模や生産計画に応じた人材確保が可能です。これにより、これまで人手不足を理由に断っていた受注への対応や、納期遅延の改善につながるケースもあります。

　さらに、特定技能2号へ移行した人材は在留期間の更新上限がなく、家族帯同も認められています。長期的な就労が可能になることで、現場リーダーや班長といったポジションを担う人材として育成することも視野に入ります。結果として、採用を繰り返す負担が軽減され、安定した製造体制の構築に寄与します。

　加えて、多様なバックグラウンドを持つ人材が加わることで、職場に新たな視点が生まれ、組織の活性化につながる点も見逃せません。

特定技能外国人採用を成功させるために製造業が準備すべきこと

　特定技能外国人の採用を進める上で重要なのは、「制度理解」と「受け入れ体制の整備」です。　

　まず、給与や労働条件は、日本人と同等以上であることが法律で求められています。社会保険への加入も必須であり、曖昧な運用は認められていません。

　また、企業には外国人材への支援義務が課されています。事前ガイダンスや生活オリエンテーション、日本語学習機会の提供、相談対応など、就労だけでなく生活面も含めた支援が必要です。自社での対応が難しい場合は、登録支援機関を活用することで、実務負担を軽減できます。
（登録支援機関については別記事で詳しく解説しています）

　採用プロセスとしては、海外在住者の採用だけでなく、すでに日本に在留している留学生や技能実習修了者を採用する方法もあります。いずれの場合も、業務内容を明確にし、現場での役割を具体的に伝えることが、ミスマッチ防止につながります。

　千葉県の製造業においては、短期的な人手補充ではなく、長期的な戦力としてどう育てていくかという視点が、特定技能採用の成否を分けるポイントとなります。

まとめ

　特定技能外国人の採用は、製造業における人手不足解消だけでなく、生産性向上や人材の長期定着にもつながる制度です。一方で、法令遵守や支援体制の整備といった企業側の責任も明確に定められています。

　制度のメリットを正しく理解し、自社の製造現場に合った形で活用することが、安定した採用と組織づくりへの第一歩と言えるでしょう。

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