「応募者が来ない」「若手が続かない」といった悩みを抱える企業が増えています。 全国的に人手不足が続くなか、製造業は特に採用競争が激しく、従来の方法では応募が集まりにくい状況が顕著です。 厚生労働省の公表値でも、求人が求職者数を大きく上回る“売り手市場”が続いています。

本記事では、公式データを交えながら製造業の採用が難しい背景を整理し、千葉県の製造業が採用成功をつかむためのポイントをわかりやすく解説します。

千葉県の製造業で進む人手不足と採用環境の現状

2025年5月の全国有効求人倍率（季節調整値）は1.24倍です。求職者1人に対して1.24件の求人がある状態で、企業側が人材を確保しにくい状況が続いています。

製造業はこの平均よりも高い倍率で推移する傾向があるため、採用競争がさらに厳しくなりやすい産業と言えます。 （参考：厚生労働省「一般職業紹介状況」）

千葉県は工業地域が多く、製造業の事業所も幅広いエリアに位置していますが、県内でも若年層の人口減少は進んでいます。 経済産業省によれば、製造業の若年就業者（34歳以下）は過去約20年間で125万人減少しており、求職者側の“絶対数の減少”が採用難の大きな要因になっています。

千葉県内では、製造業と競合しやすいサービス業・流通業が比較的多いことから、未経験で応募しやすい職種に若年層が流れる傾向も見られます。こうした背景が重なり、中小企業において特に、採用の難易度が高い状況に置かれやすくなっています。

製造業の採用が難しい理由｜中小企業が直面する構造的課題

製造業の採用が難しくなっている理由は、データが示す構造的な変化と密接に関係しています。

● 中小企業は育成リソースが不足しがち

中小企業白書では、人材育成の課題として「指導する人材が不足している」と回答した企業が半数を超えるとされています。また「育成に時間を割けない」という課題も約4割の企業が挙げています。

これは中小製造業でよく見られる、 “人手不足 → 教育できない → 定着しない → また採用が必要になる” という悪循環を裏付ける内容です。

● 仕事内容が伝わりにくいという構造的ハンデ

製造業の仕事は専門工程が多く、求人票だけでは魅力や働きがいが伝わりにくい傾向があります。結果として求職者が応募前に不安を感じ、他職種へ流れやすくなります。

複合的な理由により、製造業の採用市場は構造的に難易度が高く、中小企業ほどその影響を強く受ける状況が続いています。

製造業の採用を成功させるために中小企業が取るべき対策

データから見えるのは、単に“求人を出すだけ”では応募が来ない時代に突入しているという事実です。ここでは、企業が取り組める現実的な施策を整理します。

● 求人情報を“視覚化”し、仕事内容を伝える

若年層ほど「職場の雰囲気が分からない」ことで応募を避ける傾向があります。写真・動画・図解などを使い、工程や設備、チームの様子を見える化することで不安が軽減し、応募率が高まりやすくなります。

● 自社の魅力を棚卸しし、言語化する

中小企業には大手にはない魅力も多くあります。

・チームメンバーから丁寧に教えてもらえる
・幅広い工程を経験でき、スキルになる
・転勤がなく、地域に根ざした働き方ができる

といった点は求職者に評価されるポイントです。

求人票や採用サイトにしっかり明記することが重要です。

● 若手が求める働き方に寄り添う

休暇制度やシフト調整の柔軟性、業務の自動化・効率化など、小さな改善でも応募者の印象は大きく変わります。「働きやすさ」が具体的に伝わる表現が効果的です。

● 採用チャネルを複数持ち、地域性を活かす

・求人サイト
・ハローワーク
・自社採用サイト
・工業団地内での情報共有
・地域密着型の求人媒体

など、複数チャネルを併用することで母集団が広がります。

千葉県はエリアによって採用特性が大きく異なるため、地域に強いチャネル選定がポイントになります。

● 教育体制を“仕組み化”し、定着に繋げる

育成担当を限定せず、マニュアル化・動画化などで属人的な負担を軽減する方法もあります。中小企業白書にある「指導者不足」への対処として、現実的で取り組みやすい改善策です。

まとめ

製造業の採用は、若年層の減少や高齢化、人材育成の難しさなど、データが示す通り構造的に難易度が高まっています。しかし、仕事内容の見える化や魅力の棚卸し、地域に合ったチャネル選定など、中小企業でも取り組める改善策は数多くあります。

千葉県の採用環境を踏まえながら、求職者に“伝わる情報発信”を行うことで、応募数と定着率の向上が期待できます。

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