千葉県の製造業では、採用に関して「以前より人が集まりにくくなった」と感じる企業が増えています。特に、ベテラン社員が多い工場では、「そろそろ新しい人を採らないと…」と焦るケースも増えてきています。

一昔前のようにハローワークへ求人を出しても応募はなく、採用手法に迷ってしまうとのお声も。そこで候補に挙がりやすいのが、「派遣」と「人材紹介」。本記事では、それぞれの特徴と向き・不向きを、千葉の製造業の状況に沿って解説します。

千葉の製造業ではなぜ採用が難しくなっているのか

千葉県は、物流拠点としての強みや工業団地の集積により、製造業が多く立地しています。一方で、県内では少子高齢化が進み、生産年齢人口は減少傾向にあります。

総務省の公表データでも、千葉県の15〜64歳人口は過去10年で減少が続いており、採用市場の厳しさは数字にも表れています。特に製造業は、未経験歓迎である一方、体力を要する業務が多く、若年層の応募が集まりにくいのが現状です。

また、都市部が近いことで、若手人材は東京方面へ流れやすく、県内の工場に応募が届きにくいという地域特性もあります。さらに近年、求人媒体が次々に増える中、地元の中小工場では今もハローワーク中心に募集しているケースが多いのも、応募数が伸びにくい要因の一つです。

結果として「ベテランが定年を迎えるのに後任が育っていない」「急に人が足りなくなったのに応募がゼロ」という状況が生まれやすくなっています。

派遣と人材紹介、何がどう違う？千葉の製造業はどちら向き？

採用に悩む企業がまず検討しやすいのが、「派遣」と「人材紹介」です。しかし、両者は役割も費用構造も大きく異なります。

派遣は、自社の社員ではなく派遣会社の社員を一定期間受け入れる仕組みで、急な欠員補填や繁忙期の増員に向いています。研修済みの人材が来るケースも多く、即戦力を求める現場では使いやすい手法です。

一方、人材紹介は、紹介会社が候補者を探し、自社で直接正社員として採用する方法です。採用が決まった時点で紹介料が発生します。正社員として長期で戦力化を期待する場合にはこちらが適しています。

千葉の製造業では、「人が突然辞めてラインが回らない」「繁忙期だけ増員したい」という状況もあれば、「定年退職に備えて若手を採りたい」「技能継承が必要」というニーズもあります。これらによって最適な手法は変わります。つまり、派遣と人材紹介はどちらが優れているというより、目的によって選び分ける必要があるのです。

結局どちらを選ぶ？判断基準と具体策

では、千葉の製造業はどのように選べばよいのでしょうか。

まず、「いつまでに」「どんな人を」「どのくらいの期間」必要としているか を整理することが重要です。

● すぐに人が必要・繁忙期と閑散期に波があるのなら派遣

千葉県の製造現場では、急な受注増や季節変動がある企業も多く、その場合は派遣が向きます。採用活動を行う時間が取れなくても、比較的スピーディーに受け入れが可能で、閑散期に人材を余してしまうこともありません。

● 長期的な人材確保・技術継承なら人材紹介

正社員として育成しながら戦力化したい場合は、人材紹介が適しています。紹介会社は県内の転職希望者やUターン希望者の情報を持っていることが多く、千葉特有の通勤圏や生活環境を理解した上でマッチングを行うことができます。

即戦力の経験者を採用することもできる一方、未経験者を比較的低コストで採用し、育成するという戦略をとることも可能です。

加えて、ハローワークだけに頼らず、求人票の改善や採用ページの見直しなど、情報発信を強化することも効果的です。採用手法はひとつに絞る必要はなく、派遣と人材紹介を併用しながら、急場の対応と長期の戦力確保を両立させる企業も増えています。

まとめ

採用難に直面する背景には、産業構造的に製造業がレッドオーシャンであることや、人口減少、若手の都市部流出といった構造的な課題があります。

その中で「派遣」と「人材紹介」は、それぞれ強みが異なる手法です。まずは自社の状況を整理し、短期的な人手不足なのか、長期的な人材育成が必要なのかを見極めて選択することが大切です。

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