人材紹介の手数料が高いと感じたときに知っておくべき判断軸― 後悔しない採用の考え方とは

「人材紹介の手数料が高い」

そう感じたことのある企業担当者は少なくありません。特に採用が長期化している、何人も面接しているのに決まらない、といった状況では、その不満はより強くなりがちです。

ただし、手数料が“高いかどうか”は金額だけで判断すると、かえって採用の失敗につながることもあります。
重要なのは、「採用できないことによる損失」と「社内工数」です。

本記事では、その判断軸を整理し、どんなケースなら人材紹介を使うべきか、逆に別手段を選ぶべきかを解説します。

人材紹介の手数料が高いと感じる3つの理由

人材紹介の手数料が高いと感じられる背景には、いくつか共通した要因があります。

ひとつは、採用コストが一度に見える点です。求人広告や自社採用の場合は費用が分散しますが、人材紹介は「成功報酬型」が多く、入社時にまとまった金額が発生します。このため、心理的に負担が大きく感じられます。

また、「紹介された人材が本当に自社に合っているのか」という不安も、手数料への不満につながります。ミスマッチが起きた場合、「この金額を払う意味があったのか」と感じてしまうのは自然なことです。

さらに、採用市場が売り手優位の状況では、年収水準が上がり、それに連動して手数料額も増えやすくなります。ゆえに金額だけを見ると“高い”と感じやすい構造になっているのです。

手数料の相場と仕組み

人材紹介の手数料は、一般的に理論年収の一定割合で設定されます。

割合は職種や難易度によって異なりますが、20～35％程度がひとつの目安とされています。この仕組み自体は業界で広く採用されており、特定の地域や業種だけが特別に高いわけではありません。

重要なのは、この手数料に何が含まれているかです。
候補者の集客、書類選考、面談、条件調整、内定後フォローまでを一貫して代行しているケースも多く、社内で同じことを行う場合には相応の工数がかかります。

単純に「紹介＝人を連れてくるだけ」と捉えると割高に見えますが、採用活動全体の代替コストとして見る視点が欠かせません。

人材紹介の手数料が高くても使うべき採用ケース

「手数料が高い＝使うべきでない」とは限りません。たとえば、欠員によって現場の負担が増え、生産性が落ちている場合、採用の遅れ自体が大きな損失になります。

また、専門性が高く、求人広告では応募が集まりにくい職種では、人材紹介を使うことで結果的に早期解決につながることもあります。さらに、採用担当者が他業務と兼務している企業では、採用に十分な時間を割けないケースも少なくありません。

その場合、手数料は「外注コスト」と捉えることができます。判断の軸は、手数料の金額そのものではなく、採用できないことによる損失と比較することです。

手数料を抑えたい場合の代替手段

一方で、すべての採用に人材紹介が最適とは限りません。手数料を抑えたい場合には、求人媒体の活用や、自社サイトでの採用情報強化、リファラル採用なども選択肢になります。
ただし、これらは「時間と手間がかかる」点を理解しておく必要があります。

また、人材紹介会社によっては、職種や条件を限定することで手数料体系が異なる場合もあります。複数社を比較し、サービス内容と費用のバランスを見ることが重要です。
安さだけで選ぶと、結果的にミスマッチが増え、再採用コストがかさむこともあります。

千葉の物流・製造業でよくある判断例

千葉県の物流・製造業では、「現場が止まるリスク」を重視して人材紹介を選ぶ企業が多く見られます。特に、フォークリフト資格者や現場管理経験者など、一定の経験が求められる職種では、求人を出しても応募が集まりにくい傾向があります。

一方、未経験OKの作業職では、求人媒体や派遣活用で十分に対応できるケースもあります。

職種ごとに採用手法を使い分け、「ここはコストをかける」「ここは抑える」と整理できている企業ほど、手数料への不満は少なくなっています。

採用方法に迷ったときの相談先

「人材紹介の手数料が高いと感じるが、他に良い方法がわからない」

そんなときは、採用手法を限定せずに相談できる相手を持つことが重要です。特定のサービスを前提にせず、自社の状況を整理しながら選択肢を提示してくれる存在であれば、無理のない判断がしやすくなります。

まとめ

人材紹介の手数料が高いと感じたときは、金額だけで判断せず、「なぜ高く感じるのか」「自社にとって本当に必要な採用手法か」という視点で整理することが大切です。

採用できないことによる損失や、社内工数も含めて比較することで、納得感のある判断につながります。
自社の状況に合った選択ができれば、手数料への不満も自然と減っていくはずです。

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